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Marzo: ¿palomeando el mes o accionando a largo plazo?

Por: Ana Lucia Cepeda Ferrara / Co-fundadora de Beyond Work / Bolsa Rosa



Imagen creada en DALL-E 2 (labs.openai.com)


Cada año que se acerca el mes de marzo, se acerca la prisa por agendar y organizar la conferencia o el evento para conmemorar el mes de la mujer, por palomear una acción de la estrategia de equidad de género de la empresa de cada año.


En algunas compañías siguen regalando una flor o un detalle por el 8 de marzo para felicitar a las mujeres en su gran día, como si fuera un 10 de mayo adelantado, sin entender en absoluto el objetivo principal de esta fecha.  


El día de la mujer no es un día para felicitar a las mujeres, es un día para conmemorar las décadas de luchas por nuestros derechos, por abrirnos camino en todas las índoles donde debería de ser natural tener los mismos derechos que los hombres.  Sin embargo, aún no es así, seguimos trabajando por defender y cuidar el territorio conquistado y seguir conquistando más de lo que nos pertenece. 


Muchos colaboradores dentro de las empresas estoy segura que quisieran poder ejecutar acciones más perdurables, de mayor desempeño en el tiempo y que tengan más impacto en el talento femenino de su organización.  No obstante, por falta de ser una prioridad, falta de presupuesto o falta de recursos en general, se limitan a solo una acción.  ¿Realmente esto impacta? ¿Una conferencia al año o acciones muy concretas limitadas solo durante el mes de marzo para accionar sobre las estrategias de género?  Claro es mucho mejor esto a no hacer nada, pero sin embargo deja mucho a desear sobre la estrategia a mediano y largo plazo que realmente impacte y perdure en los resultados del negocio y en la cultura empresarial.


Entonces, ¿qué sí podemos hacer como empresas que si genere impacto en las estrategias a favor de la equidad de género?  Les compartimos 5 acciones concretas que pueden implementar durante este año para impactar favorablemente en la equidad de género en su organización.


Antes de mencionar la número uno, quisiera evidenciar lo más obvio, pero que se olvida o no se considera como lo más importante en muchas ocasiones, es que el Director/a General tengan un compromiso firme por favorecer y cerrar las brechas de género dentro de su empresa, por interés tanto personal, como del negocio.  Con este compromiso que viene desde arriba, es mucho más fácil y factible que cualquier acción, por mencionar más adelante, se ejecute de la mejor manera y con la mejor intención.


  1. Políticas de trabajo que favorezcan la equidad de género.  Estas pueden incluir todo acerca los esquemas de trabajo flexible que puedan gozar todos por igual.  Programas de familia, que incluyen programas de maternidad y paternidad donde se otorguen periodos de extensión para esto mismo, como por ejemplo para la maternidad es recomendado al menos un mes posterior a los 84 días de incapacidad, con goce de sueldo idealmente.  Por la paternidad es sugerido al menos 10 días adicionales a los 5 que otorga la ley con goce de sueldo.  También puede incluir tener políticas de retorno gradual donde puedan trabajar medio tiempo, desde casa o en horario corrido, por un periodo de tiempo después del retorno de la maternidad.

  2. Invertir en el desarrollo de mujeres.  Esto puede ser con programas de capacitación interna y/o externa, ya sea que se impartan de manera digital y/o presencial, para fortalecer sus habilidades de liderazgo y crecimiento profesional y personal.  También pueden incluir programas de coaching y mentoría para las mujeres de alto potencial. 

  3. Revisión de brechas salariales. La brecha salarial en México es entre el 30% y 16% en un mismo puesto ocupado por un hombre y una mujer.  La fórmula para calcular la brecha salarial de género en una empresa es la división entre la diferencia del salario medio que perciben los hombres y el que perciben las mujeres, y el resultado se multiplica por 100 para expresarlo en un porcentaje.  Esto también se puede realizar una evaluación puntual puesto por puesto, comenzando por puestos directivos, donde comúnmente la brecha es mayor, y de ahí partir hacia abajo.

  4. Políticas y consciencia de género en reclutamiento, promociones y desarrollo.  Capacitar a todos los líderes y reclutadores sobre el tema de sesgos inconscientes, reclutamiento ciego e inclusivo, con políticas que respalden dichos temas con el fin de evitar los errores y suposiciones más comunes a la hora de contratar y promover talento femenino. 

  5. Tener un sponsor y/o comité interno. Tener un líder que este comprometido con favorecer la equidad de género de la empresa y/o un comité que desarrolle y salvaguarde acciones y programas a favor del talento femenino.  Lo ideal es que sea con gente interna voluntaria, de diferentes áreas, donde establezcan su agenda sobre los planes a desarrollar durante el año. 

Todas estas estrategias pueden llevarse a cabo con el mayor presupuesto contratando consultores y empresas externas que lo ejecuten.  O lo pueden realizar de manera interna, por el mismo equipo de RH, obteniendo información pública que hoy en día es vasta sobre cualquier tema que necesitemos conocer y accionar.  La decisión es propia dependiendo de sus oportunidades.  Lo más importante es comenzar y tomar acción.

¿Qué tipo de empresa deseas ser este mes de marzo 2024?  Una que solo palomea el día 8 o una que busque accionar e impactar en su estrategia de mediano y largo plazo, generando en si un cambio en su talento y cultura.  No necesitas mucho, solo se necesita convicción y decisión por hacer y mejorar.

Con Bolsa Rosa podemos apoyarte en desarrollar y ejecutar todas las estrategias mencionadas anteriormente, es nuestro principal expertise y es lo que hemos hecho por los últimos 12 años. www.bolsarosa.com


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