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8M en la empresa:
acciones conscientes

Opinión Invitada: Anet Cordelia Portilla González

Foto: Chevanon Photography en Pexels

Para beneficiar a toda la sociedad, la empresa debe ser un ámbito de igualdad, desarrollo y libertad para las mujeres. Es hora de abrir las conversaciones y tomar acciones concretas para que suceda desde la iniciativa privada.

Tiempo de lectura: 15 minutos

IDEAS CLAVE

01.

La empresa debe convertirse en un territorio de igualdad para las mujeres visibilizando y modificando las prácticas institucionales que detienen su progreso. 

02.

Es necesario ver con un ojo crítico el lenguaje en las convocatorias de reclutamiento y entrevistas de trabajo, y desigualdades en temas de pago igualitario, maternidad y prejuicios en la legislación.

03.

Aunque avanzar la igualdad de la mujer en la empresa es un fin necesario en sí mismo, hay argumentos que hacerlo puede mejorar el desempeño de las empresas.

04.

Las empresas pueden realizar diagnósticos organizacionales de género para poder crear estrategias concretas con compromiso directivo.

05.

Este 8 de marzo la conversación se debe centrar en las brechas que todavía existen para llegar a la igualdad de género.

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Este día nos invita a poner el foco y la atención sobre el tema tanto en el presente como en el futuro, sobre todo porque sigue siendo incierto cuánto tiempo más habrá que seguir luchando por la igualdad hasta consumarla.

El Día Internacional de la Mujer fue proclamado por la Asamblea de las Naciones Unidas en 1977, aunque celebrado desde 1975, para reconocer la lucha en pro de la igualdad, la justicia, la paz y el desarrollo.

 

No es una conmemoración sobre la mujer al vacío ni aislada, sino una basada en las vivencias y condiciones sociales, económicas y políticas de las representantes de la mitad de la población mundial.  

 

“El Día Internacional de la Mujer se refiere a las mujeres comunes como artífices de la historia y hunde sus raíces en la lucha plurisecular de la mujer por participar en la sociedad en pie de igualdad con el hombre”, afirma la ONU.

 

La conmemoración se ancla en el 8 de marzo, pero no hace referencia a un evento específico, sino que recoge manifestaciones de la lucha a través de la historia de los siglos XIX y XX. 

 

Este día nos invita a poner el foco y la atención sobre el tema tanto en el presente como en el futuro, sobre todo porque sigue siendo incierto cuánto tiempo más habrá que seguir luchando por la igualdad hasta consumarla.

 

Aquí centro observaciones generales sobre la mujer en el ámbito laboral, —particularmente en la empresa— rescatando hitos sensibles para convocar a  la conversación y a la acción. 

 

Los cambios necesarios y la consumación de la equidad tendrán que suceder en el ámbito complejo y multifactorial de la sociedad misma, pero es en la empresa privada y pública —un núcleo social y con estructuras definidas y relativamente simples—donde se encuentra una gran oportunidad de cambio. 

 

En la empresa deben observarse y atenderse de manera consciente las pequeñas (y a veces no tan pequeñas) prácticas y conductas que de manera sistemática impiden la igualdad, diferenciando la experiencia laboral en detrimento del desarrollo personal, profesional y social de las mujeres y, en consecuencia, de la sociedad en general. 

 

Esa ruta (en ocasiones imperceptible y otras veces obvia) de obstáculos institucionales para la mujer se puede revertir. 

La empresa puede ser un territorio de igualdad, de desarrollo y de libertad para el beneficio de su propósito económico y social. Hay una gran oportunidad de impacto positivo: la cultura vivida en la empresa se lleva al hogar y a la vida social, y viceversa. El poder de la empresa y sus sistemas de valores se ven reflejados en la vida pública. 

 

Es un hecho el valor de la mujer en la vida laboral, como en todo. La participación de mujeres se debe dar por justicia y derecho. Aún así, hay suficiente información sobre el crecimiento empresarial para sostener un caso con argumentos en este lenguaje. Una encuesta global de 21,809 empresas en 91 países encontró que las mujeres en puestos de liderazgo empresarial pueden mejorar el desempeño de la empresa. Las mujeres aumentan la diversidad de habilidades de una empresa y disminuyen las actitudes discriminatorias, así como la disponibilidad de licencia por paternidad. (Noland, Marcus & Moran, Tyler & Kotschwar, Barbara.2016. Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey). 

Según McKinsey, se ha registrado en empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos un 21% más de probabilidades de obtener mejores resultados en rentabilidad y un 27% más de probabilidades tener una creación de valor superior (Delivering through Diversity, 2018). Sin embargo todavía, según Wall Street Journal, de las direcciones generales de las 500 compañías más grandes, sólo 41 las tienen mujeres en el 2021 (WSJ, 25 noviembre 2020). 

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La empresa puede ser un territorio de igualdad, de desarrollo y de libertad para el beneficio de su propósito económico y social. Hay una gran oportunidad de impacto positivo: la cultura vivida en la empresa se lleva al hogar y a la vida social, y viceversa. El poder de la empresa y sus sistemas de valores se ven reflejados en la vida pública. 

En el mapa de ruta laboral de la mujer hay algunos hitos clave para su inicio, permanencia y crecimiento. Otros tantos no son tan evidentes, pero sí igual de relevantes para atender y corregir. Solo por mencionar algunos de esos momentos clave, están los siguientes ejemplos:

Las convocatorias de reclutamiento

 

Las búsquedas de la persona ideal por sus competencias para un puesto usualmente ya están, si bien no condicionadas, sesgadas: “Se busca ingeniero”, “ Se busca director”, etc. Te invito a corroborarlo en las páginas más populares de ofertas laborales. El lenguaje importa y mucho: es la expresión de nuestro sistema de pensamiento e ideas, inconsciente o consciente. 

Dado esto, debemos cuidar a quién solicitamos; “Se busca persona con estudios de ingeniería” y “Se busca persona para puesto directivo” serían convocatorias centradas en que la persona que sea capaz de desempeñar la función, independientemente de su género y otras características personales o sociales. 

Además, siempre ayuda tener una terna diversa en género para la ronda de entrevistas como proceso fijo. Afortunadamente ya hay empresas que ponen en práctica este criterio. 

 

La entrevista de trabajo

 

Adoptar un lenguaje y conducta incluyentes es relevante en toda acción de la empresa. En este sentido, se debe impulsar la omisión de preguntas personales que rara vez se dirigen a hombres, como “¿Planeas tener hijos?” y “¿Qué hace tu esposo (cónyuge)?''. La publicación de vacantes es solo la carta de presentación del ambiente laboral y una pequeña muestra de cómo son las cosas en el día a día. 

Pago igualitario

 

Por un lado, hay numerosos estudios que confirman que, en promedio, a nivel mundial los hombres cobran más que las mujeres; por el otro, es muy difícil comprobar que no existe brecha salarial en una empresa, ya que esta está conformada por muchos factores que en ocasiones imposibilitan dejar el registro (basado en género) de dicha discriminación. 

No siempre se trata de un menor pago por el mismo puesto. De forma general, las mujeres a nivel global ocupan puestos de menor nivel que los hombres, trabajan más en la informalidad o medias jornadas laborales (usualmente porque también trabajan en el hogar) y en la media jornada se les compensa menos por hora que en la jornada completa. 

También se diseña el salario o las prestaciones del hombre como proveedor de la casa para tener la capacidad de cubrir las necesidades del hogar, mientras que el de la mujer no se diseña así. En general los hombres tienen mayor acceso a trabajos mejor remunerados.

Prejuicios en la legislación

 

Aunque han existido algunas reformas tibias durante los últimos años, muchas de las leyes que regulan estas situaciones son del siglo pasado y están basadas en un sistema de creencias obsoleto que datan al menos del Siglo XIX.

El andamiaje legal en protección social en México ha sido fallido para sentar las bases igualitarias en materia de prestaciones laborales, aunque sí logró avances como una mayor atención a la salud de las mujeres.

Parece persistir la concepción de que el único proveedor del hogar es el hombre, generando más barreras para que la mujer asalariada pueda extender los mismos beneficios a su cónyuge, que sus colegas hombres a las suyas. Esto dificulta que un hogar invierta los roles tradicionales hacia los de una mujer proveedora y un esposo encargado del hogar, lo cual es conveniente para un gran número de familias, o aquel en el que ambos contribuyen económicamente de igual manera incrementando el patrimonio familiar y cosechando desarrollo profesional. 

Un ejemplo de lo anterior es la pensión por viudez, que solo se otorgaba a viudas y concubinas, no a la inversa (IMSS-01-003-A). Por esta razón, las empresas tienen el reto de superar las fallas del sistema normativo, y por conciencia y un mejor entendimiento del tema, avanzar hacia escenarios más justos.

La maternidad

 

Aunque es un tema neurálgico en la vida de las mujeres, no las define de manera absoluta. Sin embargo, está claro que significa un evento con grandes consecuencias en su vida personal y laboral.

 

La maternidad-paternidad afecta principalmente a la mujer, incrementando significativamente para ella las horas de trabajo doméstico no remunerado. La dificultad para compaginar esta duplicidad de exigencias laborales y del hogar, frecuentemente hace insostenible para las mujeres continuar con su carrera profesional. 

Considerando que la mitad de la población tiene la posibilidad (y la mayoría de las veces en efecto ocurre) de embarazarse y dar nacimiento, las políticas públicas han fallado en comprender y facilitar la permanencia de las mujeres en la vida laboral bien remunerada. 

El tener un hijo también es tema de paternidad, más allá de ser una cuestión de justicia que los hombres también tengan la oportunidad de tomarse tiempo para vivir el nacimiento y atender a su bebé. De acuerdo a la OCDE, cuando hay licencia de paternidad pagada obligatoria hay impacto positivo en la vida laboral de las mujeres (Parental leave: Where are the fathers, 2016; Quartz, The economy case for paternity leave, 2014).  Acompañado a la licencia obligatoria y pagada para ambos padres, las políticas de flexibilidad laboral son relevantes también ambos géneros. 

En México, la Ley Federal del Trabajo estipula que el permiso de paternidad tiene una duración de apenas cinco días con goce de sueldo, contrastando contra los 56 días u 8 semanas que promedian los países de la OCDE. Es preciso asumir que la maternidad-paternidad es una responsabilidad y un derecho para ambos géneros, y si laboralmente se vive de manera más equitativa, se provoca un impacto positivo también en el hogar, traduciéndose en responsabilidades domésticas y de cuidado más equilibradas, lo cual fortalece la crianza de los hijos y los lazos familiares.

Atender las causas reales y profundas de la renuncia

 

Debemos indagar a mayor profundidad las causas por las que las mujeres renuncian a su trabajo cuando no es por una mejor oferta para su crecimiento o mejor remunerada. Por ejemplo, porque tienen que atender cuestiones domésticas y de cuidado, porque no hay posibilidad de crecimiento (el denominado ‘techo de cristal’) y porque el ambiente laboral no le parece seguro o no le permite expresarse de acuerdo a su identidad, por mencionar algunas. 

Muchas veces se registra una respuesta superficial como razón de la renuncia, con la que concluye el asunto con Recursos Humanos. Cuando se quiere llegar a la causa raíz, suele decirse que hay que preguntar cinco veces el por qué (en estos casos, además habría que hacerlo con los protocolos adecuados). 

Frecuentemente se llevan estadísticas que no reflejan la razón real de la alta rotación de las mujeres, apuntando hacia causas que no tienen que ver con el mismo centro de trabajo o a lo que se considera incapacidad de compaginar la vida personal (es decir, el trabajo doméstico) con lo laboral. Esto provoca que no se haga lo suficiente ni lo conducente para retener el talento femenino y dejan de atenderse los problemas reales.
 

En resumen, la experiencia laboral masculina y la definición de esta se llevan a cabo desde su punto de vista, el del hombre, y esto se ha determinado como el absoluto, como el paradigma que predomina a través de la historia de la humanidad. Sin embargo no es así: ni para la vida laboral, ni para la vida en general se pueden basar en una verdad construida por un grupo, la masculinidad como paradigma hegemónico (patriarcado), a pesar de ser la historia de la humanidad, pero así como se ha construido se puede deconstruir, innovar y mejorar. 

Las mujeres, si bien de la misma especie que los hombres, Homo sapiens, tenemos experiencias y percepciones distintas, desde lo biológico hasta lo social, pasando por gran espectro de dimensiones vivenciales. No hay una realidad ni una sola experiencia suprema. Teniendo entendimiento de esto, en conjunto podemos construir un estándar más inclusivo de la experiencia y desempeño de cualquier persona en la empresa. Facilitemos la representatividad y voz a las mujeres para la toma de decisiones. 

Los problemas persistirán si continuamos exigiendo a la mujer cubrir el perfil hecho para la experiencia y demanda masculina, requerimos cambiar los sistemas, estructuras y desequilibrios de poder que impiden el pleno goce de derechos y desarrollo de las mujeres a la par de los hombres. 

Las empresas pueden comenzar hablando de ello y realizando un diagnóstico organización de género que revele prácticas que van trazando y alimentando la inequidad y privilegios masculinos. Así se podrán analizar y atender adecuadamente por medio de una estrategia clara con compromiso directivo y acciones concretas, en el mejor de los casos, hacia repensar el sistema empresarial en su conjunto de manera sistémica.

 

Comparto el siguiente ejemplo para ilustrar cómo el ámbito político, social y laboral-económico van de la mano, no es que lo ignoremos pero este caso manifiesta un círculo virtuoso. 

A propósito del Año Internacional de Mujer en 1975, las mujeres islandesas, nos cuenta Carolina Criado Perez en su libro Mujer invisible (Seix Barral, 2020), se organizaron para que el 24 de octubre de ese año no hicieran labor alguna (Un día sin mujeres), absolutamente nada, ni en la casa (cocinar, limpiar, labor de cuidado, etcétera), ni fuera de la casa (ir a la oficina, salir de compras, etcétera). Además, se convocaron a manifestaciones las cuales atendieron el 90% de las mujeres islandesas en distintos territorios del país. 

El resultado se dio un año más tarde: en 1976 se proclamó la Ley de Equidad de Género que castiga la discriminación de las mujeres en el trabajo y otros ámbitos. Tres años después Islandia tendría a la primera mujer líder de Estado, elegida democráticamente, en el país y el mundo. 

Sumado a lo anterior, Islandia ha sido líder en el Índice Global de Brecha de Género (2020), del Foro Económico Mundial, durante 11 años seguidos. Este índice mide y analiza la división de los recursos y las oportunidades entre hombres y mujeres. México ocupa la posición número 25 (de un listado de 153 países) en el índice general. Específicamente en el subíndice de Oportunidad y Participación Económica ocupa la posición número 124.

A pesar de los avances en otros ámbitos de dicho reporte (por ejemplo educación), México no ha mejorado su brecha en los últimos tres años. De hecho, México alcanza la segunda participación más baja de las mujeres, en Latinoamérica, en la fuerza laboral, después de Guatemala. El reporte también indica que para puestos directivos la brecha de género en cuanto a remuneración, todavía es amplia en el país. Sin embargo, México es de los países que más ha mejorado en el índice general en el último reporte (en relación a sí mismo), lo que se atribuye al aumento de mujeres en puestos públicos, en secretarías pasando del 15.8% en 2018 al 42.1% y que las mujeres representan más del 48% en el Congreso.

Siempre es buen momento para celebrar logros y reconocer a las mujeres que han logrado llegar lejos y alto en temas laborales, y en todos los ámbitos, sobre todo porque en esta esfera son contadas y la excepción de la regla (los números así lo indican), e indudablemente mucho se puede aprender a través de su experiencia. Pero no olvidemos ni omitamos que el 8 de marzo se trata de lucha vigente para la equidad y la justicia, por lo que la ocasión demanda y amerita orientar la conversación en qué falta por hacer, cuáles son las fallas y malas prácticas arraigadas que son obstáculo, tanto como las buenas que permiten que el llegar lejos y alto sea una posibilidad para todas las mujeres que así se lo propongan.

Existen hojas de rutas y recursos técnicos y humanos para trabajar el tema. Basta consultar la Declaración y la Plataforma de Beijing (1995), que establece la agenda para la materialización de los derechos de las mujeres; y en 2015 con la inclusión del objetivo 5: Igualdad de género, en los ODS (Objetivos del Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de la ONU), “La igualdad de género no solo es un derecho humano fundamental, sino que es uno de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible”.

Mujeres y hombres somos como las dos cadenas del ADN: separadas pero interdependientes y un mismo elemento. Este par es la columna vertebral de los numerosos componentes que la conectan en cultura.

Si hemos sido capaces de rastrear todo el mapa del genoma humano, reconociendo toda la información necesaria para que una persona pueda crecer y desarrollarse, lo mismo podríamos hacer, si nos lo proponemos, para rastrear el mapa para la equidad y la justicia e identificar los problemas y manera certera de atenderlos.

Este 8 de marzo no conmemoramos un año más del día internacional de las mujeres, sino un año menos en la cuenta regresiva hacia un mundo igualitario. Asumamos el desafío desde la empresa.
 

Si todavía nos preguntamos si hay razones para hablar de equidad de género y luchar por ello, consideremos: 

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Los problemas persistirán si continuamos exigiendo a la mujer cubrir el perfil hecho para la experiencia y demanda masculina, requerimos cambiar los sistemas, estructuras y desequilibrios de poder que impiden el pleno goce de derechos y desarrollo de las mujeres a la par de los hombres.

01.

La inequidad de género es una realidad. El Foro Económico Mundial afirma: “Ninguno de nosotros verá la paridad de género en nuestra vida, y probablemente tampoco muchos de nuestros hijos. Ese es el hallazgo aleccionador del Informe mundial sobre la brecha de género 2020, que revela que la paridad de género no se alcanzará durante 99,5 años”. 

02.

En México, en promedio (datos 2014-2019) las mujeres ganan 18.8% menos que los hombres. De los países de la OCDE es el séptimo lugar de 44 y con el peor porcentaje de los países de occidente. (OCDE, Gender Wage Gap).

03.

En el Plan Estratégico para el Estado de Nuevo León (2021), encontramos que en Nuevo León en términos de salario, el 31.4 % de las mujeres trabajadoras gana entre uno y dos salarios mínimos, en comparación con el 17.8 % de los hombres (ENOE, 4T 2019). Y, que en el estado, el 86 % de la población de 12 años y más que realiza trabajo no remunerado en el hogar son mujeres.

04.

Solamente el 12 % de las mujeres neoleonesas ocupadas tienen acceso a guarderías o cuidados maternos para madres de familia, el nivel más bajo en el país (Plan Estratégico de Nuevo León, ENOE, 2019).

05.

En Nuevo León, el 86 % de la población de 12 años y más que realiza trabajo no remunerado en el hogar son mujeres. Asimismo, en promedio, dedican semanalmente 15.55 más horas que los hombres en los quehaceres domésticos y 31.34 más horas al cuidado (INEGI, 2015 en Plan Estratégico para el Estado de Nuevo León 2021 ).

06.

En hogares monoparentales la jefatura femenina a nivel estatal es de 79%, y nacional 84% (ENIGH, 2018,en Plan Estratégico para el Estado de Nuevo León 2021 ).

07.

Se ha registrado en empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos un 21% más de probabilidades de obtener mejores resultados en rentabilidad y un 27% más de probabilidades tener una creación de valor superior. (McKinsey, Delivering through Diversity, 2018)

 

Sobre la Autora

Anet Cordelia Portilla González es Licenciada en Relaciones Internacionales y Maestra en Humanidades con especialidad en Ética.

 

Posee amplia experiencia en Responsabilidad Social Corporativa, gestión de proyectos sociales, participación ciudadana, voluntariado, desarrollo social y prevención del delito, urbanismo social, así como inclusión, equidad, sostenibilidad y colaboración público-privada.