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Una recuperación que defiende la igualdad de género

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Este artículo es parte de Capitalismo Futuro, una sección de la Iniciativa Capitalismo Social para destacar las principales ideas y tendencias que impulsan la evolución del sistema por parte de pensadores e instituciones de alta influencia.

Tiempo de lectura: 8 minutos

IDEAS CLAVE

01.

La pandemia puede borrar el avance hecho en igualdad de género en la empresa si no se aseguran políticas que atiendan las necesidades de la mujer.

02.

Los programas e iniciativas más ingeniosos han apoyado a sus colaboradoras, a las emprendedoras y a las proveedoras de manera medible y sostenida durante la pandemia

03.

Se necesita repensar la productividad para gestionar el estrés desproporcionado a las madres y mujeres directivas por el aumento en la labor doméstica y de cuidado en el encierro.

04.

Se debe atender la desigualdad de género en todo momento del ciclo de vida de la mujer en la empresa.

Si hablamos del rol de la empresa en garantizar la igualdad de género para cumplir su propósito social, debemos pensar en medidas ingeniosas para atender el impacto dispar que ha tenido la pandemia del COVID-19 en las mujeres que se desarrollan en el sector privado.

 

El estudio “Women in the Workplace” de la consultora McKinsey, enfocado en el 2020 en cómo el trabajo en casa presenta obstáculos y disrupciones en el ciclo de vida laboral de la mujer, encontró que 1 de 4 mujeres en los Estados Unidos estaban pensando en tomar trabajos con menos responsabilidades o dejar sus puestos para enfocarse en la labor doméstica.

 

Entre las preocupaciones que más mencionaron, según el estudio, están la falta de flexibilidad en el trabajo, el sentimiento que necesitan trabajar a todas horas, el balancear su trabajo con las labores domésticas y de cuidado, el miedo a que se les juzgue negativamente por estas mismas labores, y una expectativa de no poder compartir estos sentimientos que sus compañeros y jefes.

 

No son obstáculos que se puedan pasar en alto. De acuerdo al estudio de opinión pública “Citizens Call for a Gender-Equal World: A Roadmap for Action”, el público en general espera que los líderes, incluyendo aquellos de negocio, tomen acciones asertivas para asegurar la igualdad de género. Además, específicamente en México, las razones para la desigualdad de género que identifican las mujeres en el estudio son aquellas exacerbadas por la pandemia: las oportunidades y obstáculos desiguales en el empleo, y la distribución dispar de las labores domésticas y de cuidado.

 

Muchas de las conversaciones necesarias vienen ligadas a repensar lo que entendemos como productividad de manera más amplia, y el bienestar de los colaboradores en términos de su salud mental, su derecho al balance vida-trabajo, y la necesidad de poder desconectarse en una coyuntura donde las reuniones virtuales y los mensajes instantáneos son una realidad del día a día. 

 

Para detonar estas reflexiones, a continuación destacamos algunas mejores prácticas, modelos y recomendaciones de diferentes organizaciones que pueden tomar las empresas para salvaguardar la participación económica de las mujeres y asegurar que sus culturas fomenten su crecimiento y desarrollo profesional a largo plazo.

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Las soluciones se ven de manera diferente para cada empresa, pero son absolutamente necesarias para lograr la retención de las colaboradoras y los corporativos

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Las mejores prácticas para responder al COVID-19 con perspectiva de género

En el reporte “Bridging the Gap: Emerging Private Sector Response and Recovery Measures for Gender Equality amid COVID-19”, ONU Mujeres, en conjunto con la Corporación Financiera Internacional, agrupa algunas de las prácticas de empresas a nivel mundial que han respondido proactivamente a la pandemia con proyectos que apoyan a sus colaboradoras, emprendedoras y proveedoras.

 

Primero, destacan aquellas que promueven su salud mental y el bienestar. Al reconocer que el estrés de la pandemia se agrega a las diferentes labores de las mujeres, las compañías mencionadas promueven acceso a cursos de mindfulness, a programas de bienestar, a iniciativas de prevención de estrés y conexión a recursos de salud mental profesionales. Algunas alternativas vienen de formar comités o grupos de apoyo.

 

Segundo, las compañías del reporte abogan por políticas familiares flexibles y pensadas. Entre ellas, las más comunes son horas de trabajo flexibles, acceso a recursos de cuidado infantil, ausencias de cuidado pagadas, apoyo económico y créditos temporales, y el acceso a recursos, servicios o información sobre la maternidad. En este eje resaltan la importancia de crear un ambiente de confianza y transicionar a un ambiente basado en resultados y no horas estrictas.

 

En cuanto al emprendimiento de mujeres, destacan las empresas financieras que aseguran acceso equitativo a servicios financieros y no financieros durante la pandemia. Las mujeres emprendedoras se benefician de cursos de mentoría, de alfabetismo financiero, de educación sobre la sustentabilidad de negocios, acceso contínuo a capital, y líneas de crédito para sus negocios que se mantengan aún durante los vaivenes de la pandemia.

 

Este apoyo incluye fortalecer las cadenas de suministro que incluyen a mujeres y apoyar sus negocios en la empresa. Según ONU Mujeres, de abril a junio del 2020, en un estudio mundial de 600 PyMes, 84% de los negocios de mujeres vio una reducción severa en sus ventas y flujos de ingresos. Por tanto, destacan aquellas empresas que priorizan a distribuidoras mujeres, tienen una base de proveedores incluyente y diversa, y trabajan con sus distribuidores para fortalecer y desarrollarlos. 


Finalmente, resaltan las empresas que apoyan a prevenir, tratar y mitigar la violencia de género doméstica, exacerbada por las horas en casa del encierro. Algunas prácticas alrededor de esto incluyen el entrenamiento en violencia doméstica, políticas claras alrededor de la violencia de género, acceso a proveedores de servicios de apoyo profesionales y especialistas en el tema, y un compromiso público de los comités directivos para erradicar la violencia de género.

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Hacer el trabajo más sostenible significa rediseñar los KPI´s u otras métricas de rendimiento y a las evaluaciones periódicas de empleados y empleadas

Repensar la productividad después de la pandemia

 

En el ya mencionado estudio “Women in the Workplace”, McKinsey, en colaboración con Lean In, ofrece un listado de soluciones básicas para las empresas que quieran implementar políticas de largo plazo y comprometidas a mitigar el impacto de la pandemia en las mujeres. Enfatizan que el éxito de estas soluciones se ve de manera diferente para cada empresa, pero que son absolutamente necesarias para lograr la retención de las colaboradoras en los corporativos.

 

La primera solución es hacer el trabajo más sostenible. McKinsey recomienda que los administradores y gerentes de cualquier equipo revisen las expectativas de productividad de antes de la pandemia y las repiensen: un ritmo razonable puede ayudar a las madres, directivas y generalmente a todos los empleados y empleadas que se enfrenten al agotamiento y al empeoramiento de su salud mental. Esto significa rediseñar los KPIs u otras métricas de rendimiento y a las evaluaciones periódicas de empleados y empleadas. 

 

Aunado a esto, sugieren ser más proactivos sobre los límites entre trabajo y casa. Se debe, por ejemplo, hacer las normas implícitas en acuerdos explícitos: establecer horas fijas para las reuniones, llegar a un consenso sobre la comunicación fuera de las horas de trabajo, y tener conversaciones directas sobre la disponibilidad de la gente dentro de los equipos después de las horas acordadas. Otra recomendación relacionada es fortalecer los canales de comunicación entre empleadas y administradores / administradoras: en especial durante las crisis, cualquier incremento en carga debe comunicarse frecuente y abiertamente. 

 

Finalmente, McKinsey recomienda tomar pasos para minimizar asunciones o estereotipos sobre la disponibilidad de las mujeres. Debe haber un entrenamiento franco para descubrir prejuicios implícitos, como el asumir que las mujeres están menos comprometidas con sus trabajos por las labores de cuidado en la pandemia o juzgar que pudieran aparecer sus hijos o hijas en el fondo de sus llamadas virtuales


Transversalmente a estas soluciones está la disposición de ajustar las políticas y programas empresariales para beneficiar más asertivamente a las empleadas y empleados. Durante la pandemia las altas direcciones deben estar dispuestas a reubicar presupuestos para dar mejores prestaciones y beneficios a sus colaboradoras, junto con una evaluación honesta de si las existentes son suficientes para retenerlas

Asegurar la igualdad en todo punto de la vida laboral

 

La agencia de desarrollo USAID, en su reporte “Delivering Gender Equality: A Best Practice Framework for Male-Dominated Industries”, propone un modelo de intervención para asegurar la igualdad de género en varios puntos del ciclo de vida de las empleadas. Está diseñado como una serie de salvaguardias que pueden fortalecer las recomendaciones previas y asegurar que se mantengan a largo plazo, así como para que la igualdad de género siga siendo una prioridad aún durante la pandemia.

 

El modelo está dividido en ocho fases: atracción, alcance de talento, reclutamiento y contrataciones, entrenamiento y entrada a la cultura laboral, administración de rendimiento, desarrollo de talento y liderazgo, retención y relaciones con empleadas, planeación de sucesiones y de ascensos, y separación y retiros. Todas estas fases deben permear los departamentos de recursos humanos de manera seria.

 

Por atracción, USAID se refiere a asegurarse que la empresa tiene elementos atractivos para las mujeres - en términos de cultura- antes de empezar a reclutar o atraer talento. Una vez que se llega a la fase de alcance de talento, se debe asumir un compromiso a formar relaciones con instituciones educativas que prioricen a las mujeres en ferias de empleo y otros eventos. El reclutamiento y las contrataciones implican que los anuncios de trabajo sean incluyentes y libres de prejuicios o estereotipos.

 

Una vez dentro de la empresa, el proceso de entrenamiento y entrada a la cultura laboral significa que las mujeres deben sentirse apoyadas al integrar los valores de la empresa y al internalizar las expectativas de su trabajo. La administración de rendimiento implica que se diseñe y se implemente un sistema justo y sin prejuicios de género para asesorar y dar retroalimentación a las mujeres.

 

En cuanto al desarrollo de talento y liderazgo, se deben identificar las necesidades de crecimiento de mujeres y conectarlas a programas de mentoría que les ayuden a crear un camino profesional propio y movimiento constante. La retención y las relaciones con empleadas significan un compromiso para el monitoreo constante y evaluación del clima laboral de manera que se mida la igualdad de género y los obstáculos hacia la diversidad y la inclusión.


La planeación de sucesiones y ascensos incluye planes para que las mujeres estén incluidas en el crecimiento de la compañía a través de criterios de selección neutros y metas para la inclusión en altos niveles de liderazgo. Finalmente, la separación y el retiro aseguran que no haya un impacto desmedido en las mujeres al momento de tener que efectuar despidos en la compañía, y que los planes de retiro tomen en cuenta las necesidades de las mujeres.

Un liderazgo empresarial comprometido a cerrar la brecha

 

El éxito de cualquiera de estas recomendaciones depende de la voluntad real en diferentes niveles de crear cambios en la empresa. Si, como lo explica el World Economic Forum, la pandemia ha detenido los avances de la igualdad de género y ahora tomará 133.4 años llegar a la igualdad sustantiva, la iniciativa privada debe asumir un rol de liderazgo como lo haría con otros problemas públicos al ampliar su razón de ser.


Los líderes en el sector privado que quieran impulsar este tema, entonces, deben tanto entender los indicadores de igualdad de género, investigar e implementar estas medidas en sus propias empresas, tomar una visión amplia de los costos sociales si no lo hicieran, y trabajar con los sectores públicos y la sociedad civil para asegurar que la igualdad de género llegue con compromisos públicos reales y accionables.