Por: Valeria Guerra, Socia- fundadora de Kiik Consultores
Por cuarto año consecutivo el IMCO (Instituto para Competitividad) en alianza con Kiik Consultores, presentaron el informe “Mujeres en la empresa 2024”, con más de 200 empresas participantes que cotizan en la Bolsa y sumaron por primera vez la “Encuesta Realidad en el Trabajo”. Ambos documentos nos comparten información muy valiosa sobre los retos que tenemos como país en el sector empresarial para llegar a una paridad real y tener empresas más diversas e inclusivas.
El entorno global nos exige voltear a ver a la Diversidad, Equidad e Inclusión como parte de la ecuación al hacer negocios. Tradicionalmente estos temas se dejaban al activismo que hacían algunas personas en las empresas para lograr mejores beneficios para los grupos subrepresentados, para después pasar a un tema de Responsabilidad Social Corporativa. Hoy ya no es suficiente abordar el tema desde esas visiones, sino verlo como una estrategia de negocio.
Las empresas más diversas e inclusivas son más atractivas para los clientes, consumidores y colaboradores. El 59% de los consumidores mencionan que los valores y el propósito de la empresa juega un papel fundamental en sus decisiones de compra, así como más del 80% de los colaboradores considera los principios ESG para evaluar si trabaja en una empresa o no (PwC Consumer Intelligence Series). Recordemos que los principios ESG son valores que las empresas adaptan para ser sostenibles a largo plazo y que son tomadas en cuenta para atraer inversión. Uno de estos principios es la equidad de género y satisfacción laboral, que se logra en una cultura inclusiva.
Lo que se busca al hablar de empresas inclusivas es más simple de lo que parece. Realmente la meta es espejear el mercado. Pensar que el talento que hay afuera en el mercado - que son tus clientes también - debe de reflejarse en cómo está compuesta tu empresa. Si tus clientes son un 70% mujeres y sólo tienes directivos hombres, no necesariamente conocen a fondo sus motivadores, intereses y problemática. Si tu comunidad la forman 50% hombres y 50% mujeres, el reto está claro. No se puede trabajar en atraer clientes mujeres, si tu empresa no tiene a mujeres en la toma de decisiones, porque aparte de no ser coherente, no se transmite ese interés de espejear el mercado, tema que los distintos stakeholders ahora sí toman en cuenta.
Por otro lado, para que una empresa sea atractiva para las nuevas generaciones, ellos se deben de ver reflejados en tu pool de talento, en tus puestos de dirección, donde se toman las decisiones clave. Para todos los distintos grupos que hasta hoy no están representados en los puestos de liderazgo, es clave ver que es posible llegar y crecer en la empresa y esto sólo se logra al tener equipos diversos.
El estudio “Las mujeres en la empresa 2024”, nos dice que aunque las mujeres representan el 43% de la plantilla laboral, sólo el 23% tiene una dirección jurídica, 11% una dirección financiera y 3% una dirección general. Por otro lado, el 73% de las empresas no cuentan con mujeres en direcciones relevantes (las antes mencionadas), aún menos en los sectores de energía y telecomunicaciones.
Hace un par de años, en una reunión con colaboradoras mujeres de una empresa líder en México, les preguntaba si me podían compartir quienes eran sus role models mujeres en la organización. Después de varios minutos, seguían calladas y al repetirles la pregunta, me confesaron que ninguna, pues no tenían mujeres en puestos claves a quienes ver como ejemplo. Según los números esto sigue siendo una realidad hoy en el 2024.
En la política ya hemos logrado una paridad real; mujeres presiden nuestros 3 poderes, y tanto los congresos locales como el federal son paritarios. Todo esto es gracias a las cuotas. No podemos mejorar lo que no medimos y se requiere establecer metas claras, públicas y concretas, donde hombres y mujeres nos comprometemos a espejear el mercado y crear mismas oportunidades para todos.
En temas de marketing, a las empresas en su mayoría no les gusta hablar de cuotas, al ser un tema un tanto polémico. Consideran que resta a la meritocracia o la igualdad de oportunidades, y que lo que al final quieren premiar es el talento. Son válidas esas preocupaciones, pero los números y los países que han avanzado en temas de inclusión femenina nos indican que las cuotas sí funcionan y ayudan a abrir el paso y crear piso parejo. En cuestión de lenguaje, se puede cambiar a “metas”, en lugar de “cuotas”. Es lo mismo, pero es distinto en la percepción. En la forma de comunicar está el fondo. Las empresas están acostumbradas a trabajar con metas, y si no se establecen no llegan a esas metas con el tiempo. Se requiere un trabajo preciso, claro y conciso para lograr metas de diversidad e inclusión.
Consejos de Dirección
Regresando al reporte, otro aspecto que mide para ver el avance de las mujeres en los puestos de toma decisión es su participación en los consejos de dirección de las empresas. Según los resultados, estos consejos continúan compuestos principalmente por hombres. En promedio, 13% de los asientos son ocupados por mujeres, misma cifra que en 2023. Al tratarse de consejeras independientes, que no representan una empresa, su incorporación ha sido lenta, pero con avances; su participación aumentó de 3.8% en 2021 a 4.6% en 2024.
Otros datos relevantes es que sólo el 7% de las empresas reportaron que tienen al menos 30% de mujeres en sus consejos, porcentaje que se considera como el punto de quiebre o inflexión, y representa en 2024 un ligero avance con respecto al año anterior (6%). Sólo nueve consejos son presididos por una mujer, mientras que casi uno de cada cuatro consejos está compuesto exclusivamente por hombres (24%). Esto nos habla que hay mucho trabajo por hacer en estos espacios donde se toman las principales decisiones de las empresas y el rumbo que éstas toman. Si la mujer participa muy poco, el mercado y dicha empresa se está perdiendo de un punto de vista distinto que pudiera traer innovación.
El avance ha sido lento, pero constante hasta estos últimos años. A nivel mundial, la participación de mujeres en consejos de administración aumentó en promedio de 10% en 2003 a 27% en 2022, según datos de la OCDE. En Estados Unidos, la participación de mujeres en puestos directivos aumentó de 8% a 22% entre 2005 y 2024. A pesar de estos avances, el ritmo de crecimiento se desaceleró en los últimos años y se registró la primera caída en la representación de mujeres en los puestos de alta dirección en las últimas dos décadas.
México no es la excepción. En comparación con 2023, la presencia de mujeres en las direcciones generales disminuyó un punto porcentual y, en las direcciones jurídicas, dos puntos porcentuales. 73% de las empresas no cuentan con mujeres en sus direcciones relevantes y sólo una empresa cuenta con mujeres en las tres direcciones.
Solución y Propuestas
Se habla mucho de las posibles soluciones, pues ya se tiene más de 20 años con la consciencia y consigna de empujar la participación de las mujeres en las empresas. Generalmente la mayoría de las organizaciones transparentan sus acciones a favor, pues éstas, como ya se mencionó, son importantes para sus distintos stakeholders. De las empresas participantes en el reporte, la mitad de ellas transparentan sus políticas de inclusión de mujeres, siendo las más frecuentes: políticas de diversidad en los equipos, protocolos contra la violencia, y capacitación continua o programas de liderazgo.
¿Qué esperamos ver en los próximos años para lograr romper con la brecha de género existente? Queremos ver avances y hay un interés real, que aunque hay acciones concretas a favor, no han sido suficientes. Otros países han logrado consejos casi paritarios como Nueva Zelanda (46%), Francia (45%) o Islandia (45%). México está lejos de alcanzar la paridad en los puestos de alta dirección o en los consejos de administración, y los números nos hacen ver cierto estancamiento. Si bien hacerlo promovería beneficios económicos para las empresas, las acciones realizadas hasta hoy no han impactado en los altos mandos.
Falta mucho por hacer. Por eso, desde KIIK Consultores y el IMCO recomendamos las siguientes acciones para acelerar los avances:
Mejorar el reporte de información relevante en los informes corporativos, financieros y de sustentabilidad para avanzar hacia una mayor transparencia.
Es vital que estos temas se vuelvan públicos y transparentes. Que las empresas realmente le inviertan en sus reportes anuales y que sea un motivo de auto análisis frente a sus distintos grupos de interés: colaboradores, inversionistas, comunidad.
Modificar los procesos y generar indicadores de evaluación por sexo al interior de las empresas.
Principalmente en el área de Recursos Humanos y Reclutamiento se requiere un análisis profundo de la manera cómo se evalúan los colaboradores. Existen ciertas características tradicionalmente asociadas al liderazgo masculino, como la asertividad o la competitividad, que tienden a verse o valorizarse de manera contraria cuando se trata de una mujer. Parte de cambiar estos procesos involucra capacitación en sesgos inconscientes y un análisis de los procesos de contratación.
Promover la institucionalización de los consejos de administración para abrir más espacios para mujeres.
Principalmente en los criterios y lineamientos para formar parte de dichos consejos, y lograr alinearlos a las mejores prácticas internacionales. La data nos indica que se gradúan por igual hombres y mujeres de universidad, e incluso que más mujeres de maestría. Habría que ver dónde se encuentran ellas, por si es necesario hacer un proceso más intenso de búsqueda de mujeres consejeras.
Invertir en políticas de inclusión de mujeres.
Si estas políticas no impactan en el presupuesto, no serán eficaces. Las políticas deben ser parte transversal y estratégica del negocio, y que se midan año con año. Esto se logra principalmente con la capacitación en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de toda la empresa, y principalmente líderes y mandos medios, siendo parte dentro del presupuesto anual para garantizar su implementación.
El medir avances anualmente y hacerlos públicos ayuda a crear conversación sobre el tema. El reporte “Mujeres en la empresa 2024” es una herramienta que puede tomarse como base para la estrategia de muchas empresas. Con esta publicación queremos aumentar la incidencia en las políticas de las empresas, pero sobre todo en los líderes de las organizaciones. Lograr empresas más diversas e inclusivas, más balanceadas y creando piso parejo para todos, es tarea de todos. Las mujeres requieren aliados y políticas firmes, y el resto se beneficia de la diversidad que traen a la mesa.
Si espejeamos el mercado, todos crecen: las mujeres, claro, por ascender a puestos de liderazgo que antes se permanecían cerrados para ellas; las empresas financieramente, pues se adaptan a las necesidades y deseos del mercado y sus consumidores; y finalmente, la sociedad en su totalidad, puesto que los ambientes, laborales y privados, florecen cuando existe una diversidad de perspectivas y opiniones.
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