Invertir todo el año, no solo un día

Por Ana Lucía Cepeda Ferrara, Fundadora y CEO de Bolsa Rosa

Cada marzo conmemoramos la equidad de género y reflexionamos sobre los avances y los pendientes, de la posición de las mujeres en el mundo laboral. Pero la verdadera pregunta para las empresas no es qué hacer solo el 8M, sino qué están haciendo el resto de los 364 días del año.

El estudio más reciente de Women in the Workplace de McKinsey revela un dato clave: hombres y mujeres inician sus carreras con niveles muy similares de compromiso, motivación y ambición. Sin embargo, con el tiempo se abre una brecha en el deseo de ascender, conocida como el ambition gap. Esta brecha no surge por falta de capacidad o interés. Surge cuando las mujeres dejan de ver un camino claro, compatible con las distintas etapas de vida y falta de respaldo y apoyo real. La mayor fuga de talento femenino ocurre en la transición de mandos medios hacia posiciones de liderazgo senior.

La ambición no se pierde, se desincentiva. Lo más relevante es que cuando mujeres y hombres reciben el mismo nivel de apoyo como mentorías, sponsorship y claridad en los procesos de promoción, la brecha de ambición desaparece.

De acuerdo al informe Avance y Metas del Sector Privado en México en Materia de Igualdad de Género 2025, menciona que el 75% de las organizaciones declara contar con políticas de igualdad. Sin embargo, menos del 20% ejecuta planes concretos y medibles en el tiempo. La brecha ya no está en el discurso, sino en la implementación.

Desde una perspectiva empresarial, este no es un tema reputacional, es estratégico. Las compañías con equipos directivos más diversos son más rentables y toman mejores decisiones. Además, reemplazar talento clave puede costar entre 1.5 y 2 veces el salario anual. Cada mujer que abandona la organización por falta de oportunidades representa pérdida de inversión, experiencia y pipeline de liderazgo.

Entonces, ¿qué significa invertir todo el año?

Primero, reconocer que la equidad es una estrategia de talento. Implica asignar presupuesto anual etiquetado, más allá de una conferencia en marzo. Ese presupuesto puede enfocarse en tres frentes: desarrollo, procesos y cultura.

En desarrollo, el sponsorship es uno de los mayores aceleradores de carrera. Los colaboradores con sponsor se promueven casi al doble que quienes no lo tienen. Institucionalizar programas formales con métricas claras fortalece el pipeline femenino.

En procesos, se requiere establecer criterios objetivos de promoción y monitorear datos de contratación, ascensos y rotación desagregados por género. Lo que no se mide, no se gestiona.

En cultura, los managers deben convertirse en aceleradores de talento. El jefe directo sigue siendo el principal habilitador o bloqueador del crecimiento profesional. Capacitar en liderazgo inclusivo y gestión por resultados es indispensable para consolidar una cultura más equitativa.

Invertir todo el año implica transformar el 8M en el punto de partida de un plan estratégico a 12 o 24 meses, con metas claras de representación, promoción y retención.

Para los líderes empresariales, el mensaje es claro: la equidad de género no compite con la estrategia de negocio, la fortalece.

El 8 de marzo abre la conversación, los resultados se construyen el resto del año.